Dans le monde du consulting, le taux de turnover est souvent une problématique voire LA problématique majeure du pôle RH. Chez Cylad Consulting, cabinet indépendant en stratégie et management, les talents restent dans l’entreprise. Cela n’est pas un hasard et nous avons demandé à Fanny Colette, à la tête du pôle RH chez Cylad, quelles méthodes ont été appliquées pour attirer les nouveaux talents et conserver ceux déjà en poste.
Qui est Fanny COLETTE ?
Fanny dispose de plus de 15 ans d’expérience dans les ressources humaines. Elle a notamment exercé dans des cabinets de chasse à Madrid et Paris et dans deux groupes de communication sur l’axe du développement RH et du recrutement.
Elle enrichit ensuite son expérience à l’international et découvre l’environnement industriel chez un hébergeur informatique propriétaire et exploitant de datacenters.
Il y a bientôt 4 ans, Fanny a rejoint Cylad sur une création de poste de DRH groupe pour lequel elle a la responsabilité de l’ensemble des activités liées aux ressources humaines : sourcing et relations-école, recrutement, onboarding, développement des compétences, légal/juridique/contractuel…
Elle encadre une équipe de 8 personnes qui pour chaque pays du groupe contribuent à la bonne marche des activités transverses (RH, gestion, assistanat des Partners, office management, etc.).
Que fait Cylad Consulting ?
Cylad est un cabinet de conseil français créé en 2007 avec une forte expertise sur l’industrie et un ADN marqué sur l’aéronautique et la défense.
Le cabinet a diversifié son offre et son patrimoine client en déployant son approche de stratégie et management sur de nouveaux secteurs d’activités comme le ferroviaire, le spatial et la santé.
Aujourd’hui le groupe recense à l’international plus de 120 collaborateurs et 30 experts indépendants. La France est le pays dans lequel nous retrouvons le plus de collaborateurs avec 75 personnes, suivi de l’Allemagne, du Canada, de la Suisse et de l’Australie.
La majorité des collaborateurs sont des Consultants. Nous retrouvons également une équipe dédiée à la data (5 personnes) et une équipe support (11 personnes).
Cylad étant sur un secteur très concurrentiel avec de forts enjeux de rétention des talents, ils se doivent de bien recruter et fidéliser au maximum leurs collaborateurs.
Ils ont des besoins de recrutement sur tous les pays avec notamment une volonté de doubler leur effectif au Canada. La France est le pays dans lequel ils ont le besoin le plus important, avec une cible d’environ 2 recrutements par mois.
Comme a pu nous le souligner Fanny, l’intention n’est pas de grandir trop vite mais de procéder de façon structurée afin de garantir une bonne gestion de l’entreprise (pouvoir faire face à des imprévus comme la crise du Covid) et pérenniser la culture et les valeurs. La gestion de la stratégie de l’entreprise en “bon père de famille” lui a permis de passer cette difficile période sans grandes difficultés.
Quelle stratégie RH a été mise en place chez Cylad Consulting ?
En 2021 Fanny a coordonné, après 2 années perturbées par le Covid, une réflexion collaborative appelée People@CYLAD en associant l’équipe RSE, des collaborateurs volontaires et des Partners (15 contributeurs). Ces travaux ont pris la forme de 3 workshops avec pour but la mise en place un plan d’action efficace et mesurable sur les sujets suivants :
– les facteurs d’attractivité de candidats pour soutenir une activité forte
– les leviers de rétention des talents (s’épanouir, évoluer, se projeter)
– le management positif au sein du cabinet
Voici trois exemples ayant découlé de toutes leurs réflexions :
- La création du “Leadership model” de Cylad : Quels sont les grands principes de leur management ? sur quel modèle repose-t-il ? Quelles sont ses racines ? Quels sont les outils qu’il mettent à disposition des managers ?
- La mise en place d’un survey régulier qui mesure l’impact ressenti par les consultants de leurs missions. Aujourd’hui les consultants viennent chercher des missions pragmatiques, impactantes, dans lesquelles ils se reconnaissent.
Il est également évalué le niveau de satisfaction du collaborateur en matière de management. A travers cet outil, Cylad a voulu systématiser la culture du feedback.
- La création d’un “Book” qui synthétise leur philosophie RH globale, tenant compte des spécificités de chaque pays. Il va être mis à disposition de tous sur l’intranet et sera présenté à chaque nouvel arrivant.
Fanny apprécie de pouvoir donner une couleur à la fonction RH : une culture du feed-back, du partage de l’information, de la transparence : permettre à chaque Consultant de connaître l’évolution possible dans les différents grades et la politique salariale associée, mais aussi connaître l’actualité commerciale, stratégique, etc de l’entreprise.
Quelles actions ont été mises en place pour leurs collaborateurs afin d’optimiser leur bien-être et qualité de vie au travail ?
L’un des enjeux dans le conseil et chez Cylad est de se démarquer sur son marché pour attirer et retenir les talents.
Pour Fanny, l’un des axes forts est l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, l’environnement et les conditions de travail. En effet, le métier du conseil demande beaucoup d’engagement et d’investissement, de ce fait ils ont mis en place différentes actions : éviter l’envoi de mails le soir et le week-end, veiller à la charge de travail, la fréquence des déplacements et éviter ainsi tout risque de burn-out par exemple.
Dans le métier du conseil, les consultants sont chez leurs clients plusieurs jours par semaine. Cependant, il a été instauré pour les collaborateurs de l’entreprise une journée de télétravail possible par semaine. Ceci permet à chacun de pouvoir trouver son rythme et être plus productif par exemple en évitant le temps de transport.
Le vendredi est un jour “sacré” chez Cylad. Dans un état d’esprit de rassemblement et de cohésion, l’ensemble des collaborateurs se retrouvent au bureau. Cette journée permet de partager des moments de convivialité, d’organiser des formations, des sessions plénières de partage d’informations, etc.
Quel est l’impact de ces actions RH/Sociales sur leur image de l’entreprise ?
Pour Fanny ceci est forcément positif. Les collaborateurs parlent à leur entourage des actions mises en place en interne. De ce fait, certains candidats postulent chez Cylad en ayant connaissance de leurs travaux liés à People@CYLAD. C’est le signe d’une bonne réputation sur un marché exigeant, et d’une marque employeur forte.
Le label Happy @work de Choose My Company est également une preuve du travail des RH pour le bien-être de leurs collaborateurs.
Nous avons pu relever de très bonnes notes dans le classement CMC, notamment par rapport à leurs concurrents. Par exemple, en matière de développement des compétences, 91% des cyladiens vs 76% des collaborateurs sur le marché du conseil répondent OUI à la question “j’ai l’opportunité d’apprendre et de développer mes compétences (projets, coaching, formations, certifications…) ». Autre exemple, 93% des cyladiens vs 62% sur le marché du conseil approuvent la question « Je comprends comment je peux évoluer dans mon entreprise / organisation (promotion, responsabilité, mobilité, projets, réseaux…) » .
Leur taux de turnover est également intéressant à analyser. Ce dernier se situe à 15% tandis que la moyenne sur le marché du conseil est aux alentours de 25%.
Quel est l’impact de ces actions sur la valorisation financière de leur entreprise ?
Pour Fanny les actions RH jouent un rôle sur la valorisation financière de l’entreprise, car cette dernière est composée de femmes et d’hommes avant tout ! Si l’entreprise crée un cadre favorable à l’épanouissement et à l’évolution ceci aboutira à une meilleure performance globale de l’entreprise.
Comment Fanny voit-elle le métier RH dans 10 ans ?
Pour Fanny le métier a déjà bien évolué depuis 10 ans sur l’ensemble des axes. Elle part du principe qu’il est évident que nous ne travaillerons pas de la même façon dans les 10 prochaines années qu’actuellement.
Le rapport au travail est en pleine évolution avec un souhait d’avoir un rôle plus impactant, plus concret, avec plus de confiance, plus de responsabilisation…Les jeunes générations ne seront pas managées de la même manière car elles n’ont pas les mêmes attentes. Il faudra se rapprocher encore plus de ces nouvelles générations et mieux comprendre leurs attentes pour bien les accompagner.
La mobilité à l’international sera un sujet central avec une envie de changement, une curiosité, une envie de multi-culturalité encore plus fortes demain.
La personnalisation et l’individualisation de l’onboarding devient de plus en plus important et sera pour Fanny un point essentiel. L’entreprise se devra d’être rassurante et stable afin de créer un environnement positif pour les salariés: être un lieu qui rassure, qui écoute, qui permet de s’exprimer, dans un contexte global parfois anxiogène et incertain.
